昨晚應�？诼殬I(yè)經(jīng)理人協(xié)會的邀請,參加了他們主辦的一個論壇,其中有黃可清導師就"績效面談與個人發(fā)展"的主題發(fā)表談話，這引起我的共鳴。.

　　作為同行,按照以前的慣例,作為一個教練導師一般不去參加聽其他教練或導師講的非本專業(yè)討論.可是,我個人覺得跟同行學習交流沒有什么不好的.以前那些所謂的慣例都是因為面子的問題.一個真正的導師是沒有架子、虛懷若谷、虛心請教、不恥下問、廣泛交流的人。更何況我做這行還不是說已經(jīng)非常專業(yè)，非常有名氣，更需要多多的跟同行先進者交流。況且有從北京過來的專家導師，起碼有很多專業(yè)的和信息是可以交流的。

　　20：00準時開始，這點他們做的是非常好，叫做守承諾。不管來多少人，時間到就關門，遲到者不能再進場，這也是對遲到者負責任的一種表現(xiàn)。

　　昨天黃導發(fā)言的內容讓我聯(lián)想到我自己做的NLP績效管理策略課程。黃導提到的績效是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的行為和數(shù)據(jù)�？冃Ч芾砭褪菃T工的行為和數(shù)據(jù)管理�？冃�面談主要目的是幫助員工檢視行為和數(shù)據(jù)，并支持員工的內職業(yè)生涯的發(fā)展，也就是支持員工充分調動自己的內在資源，以達到改善行為，達成目標數(shù)據(jù)效果�？冃�面談是績效管理的一個重要部分。面談要運用到教練的四個技巧：聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應。這里涉及到面談所使用的文字語言，跟NLP檢定語言模式、后設程序以及米爾頓語言模式等的技巧。最明顯的就是刪除、歪曲、泛化的影響。通過聆聽來區(qū)分員工所說的信息是否有被刪除、歪曲、泛化或旎意了。這個黃導舉了很多的對話的例子，這些都是關于績效面談用詞和策略的案例。

　　傾聽，要注意幾個層面：

　　企業(yè)管理上要聽到的是——數(shù)據(jù)、事實、行動、計劃

　　企業(yè)公關外交上要聽到的是——觀點、判斷

　　員工關系和戀愛上要聽到——感受、感覺、體會

　　績效考核不可以將員工的性別、年齡、性格、品德等感性形容詞來做評估。

　　我也就接著黃導的話題，從NLP的應用角度談了幾點績校管理的一些看法：

　　績效管理不是態(tài)度的管理、不是知識的管理、不是行為的管理、也不是結果的管理，而是態(tài)度、知識、行為、結果結合為一個系統(tǒng)的全面管理過程。

　　這個很符合NLP所探討的人類的思維、語言、行為以及結果之間的聯(lián)系過程。只四者之間是怎樣相互影響和支持的，而不是光態(tài)度訓練或知識培訓就可以讓一個或組織獲得效果的改變的。所以NLP績效管理策略也是要從這四個方面入手，整體的提升表現(xiàn)，創(chuàng)造最佳績效。

　　回應一定要及時，而且不是回應感情或主觀判斷，而是要有數(shù)據(jù)和事實。

　　在績效面談中，還是要先創(chuàng)造一個和諧的面談環(huán)境，然后再根據(jù)不同特征的員工采用不同的溝通策略，讓員工多說心理想說的話以及引導他們做自我檢視，最后共同商談下一步目標并讓他們作出承諾。這時候注意個人目標怎樣支持組織目標，組織目標怎樣協(xié)助個人的發(fā)展。

　　這個過程看到了教練技巧的重要性。

　　績效面談是要在實踐中才能真正體會到這些溝通技巧的重要。所以現(xiàn)在的績效管理不再是以前的監(jiān)工管理，而是輔導管理。領導與員工之間是合作伙伴關系，而不是監(jiān)督和被監(jiān)督的關系。

　　--------

　　昨晚有幾位總裁也來參加這樣的講座論壇，他們還是渴望有這樣的學習交流機會，只是現(xiàn)階段�？诘呐嘤栍柧毷聵I(yè)，是魚龍混珠的階段，�？诼殬I(yè)經(jīng)理人協(xié)會能在這種環(huán)境中堅持走品牌策略，而且還有如此多高層人事參與，所以，只要你專業(yè)，總會有市場。

　　這也增強了我做自己的專業(yè)NLP商務應用訓練的信心。

 

 

本文來自：逍遙右腦記憶 http://www.portlandfoamroofing.com/jiaolian/13031.html

相關閱讀：NLP教練技術的四種文化
如何當好下屬的教練？
彼得原理
教練世紀已經(jīng)來臨
智慧就在歡笑間