人才招聘一般按如下程序進(jìn)行：制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃（計(jì)劃）----〉制訂崗位要求和人才要求----〉選擇招聘渠道----〉組織人員進(jìn)行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，對(duì)人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在內(nèi)容上有所不同。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是制訂崗位要求和人才要求時(shí)，按照人與工作崗位甚至組織相匹配的理論和說法，假定某種（或者幾種）型號(hào)的人比較適合從事某種工作、崗位，這可以根據(jù)九型人格理論和經(jīng)驗(yàn)加以確定，正如上文分析所說，3號(hào)可能比較適合做營(yíng)銷，1、6和9號(hào)比較適合從事人力資源管理，2號(hào)比較適合從事酒店前臺(tái)、商店柜臺(tái)服務(wù)，對(duì)某個(gè)崗位明確說明某種型號(hào)的應(yīng)聘者不予錄用，像3、7、8號(hào)不適合做前臺(tái)服務(wù)員；二是在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)，供錄用決策時(shí)參考。
面試
    面試的主要任務(wù)之一是通過問話收集應(yīng)聘者的某些價(jià)值觀、行動(dòng)準(zhǔn)則、情景反應(yīng)、人際互動(dòng)等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)。要通過短時(shí)間內(nèi)的面試確定應(yīng)聘者的型號(hào)有很大難度，而且通常應(yīng)聘者還有掩飾和“偽裝好的”反應(yīng)，更使這種難度加大。為了保證有效地確定應(yīng)聘者的型號(hào)，由專門受過九型人格訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)豐富的若干人士組成的面試小組，面試后分享討論，有助于克服個(gè)人的主觀臆測(cè)。但這樣做的成本也許很高，因此通常初次面試和篩選的時(shí)候基本上可由人力資源部完成，第二次面試時(shí)再由招聘小組來完成。面試中與九型人格有關(guān)的問題可能會(huì)讓應(yīng)聘者感到奇怪和獨(dú)特，比方說：你一進(jìn)來公司最在意的是什么。
筆試：九型人格心理測(cè)驗(yàn)
    筆試指九型人格心理測(cè)驗(yàn)。雖然對(duì)九型人格的科學(xué)研究已開展了近30年，但是科學(xué)界仍苦于未能很好地開發(fā)出信度和效度比較好的量表，比方說對(duì)九型人格頗有研究的學(xué)者HelenPalmer聲稱自己已開發(fā)出相應(yīng)的量表，但遲遲未能見到它。目前在大中國(guó)區(qū)九型人格書面測(cè)試主要采用美國(guó)學(xué)者Riso和Hudson開發(fā)成功的測(cè)試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應(yīng)式測(cè)驗(yàn)題。心里測(cè)試對(duì)型號(hào)的判斷具有重要的意義，因此結(jié)合本企業(yè)、特定崗位，制定相應(yīng)的測(cè)試提尤為重要。
錄用
    九型人格工具應(yīng)用于人才招聘中，型號(hào)有時(shí)起到了篩選的主要作用，一些型號(hào)的應(yīng)聘者可能首先就被排除在外，符合型號(hào)要求的應(yīng)聘者則需進(jìn)一步的比較其他方面的條件進(jìn)行篩選。錄用決策應(yīng)當(dāng)是基于對(duì)人才經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、已有成就、性別、年齡、學(xué)歷等崗位要求的綜合評(píng)估之后作出的。

 

 

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