員工潛能測試流程如圖0-3所示。
 

    圖0-3員工潛能測試流程圖
 

    1.確定測試目標
 

    （1）主要目的：員工的職業(yè)匹配
 

    為什么在測試之前應該先確定測試目標呢？因為不同測試方法的目標不同，即使是同樣的技術，其操作方式還是
 

    有所區(qū)別的。例如，如果想要在招聘中利用潛能測試來選拔合適的應聘者，那么測試的流程應該是相當規(guī)范的，以保證測試的準確和公平；如果準備在企業(yè)內(nèi)部員工培訓中引入潛能測試，對流程規(guī)范性的要求就不一定這么高，在這種情況下，應試者刻意表演的可能性較小，我們組織測試的重點就是如何讓員工全力配合。
 

    企業(yè)通過潛能測試一般可以達到以下兩個目的。
 

    ◆人員選拔
 

    人員選拔包括招聘、企業(yè)內(nèi)部競聘和晉升等，通常都具有競爭性，因此測試的公平性和準確性相當重要。
 

    ◆人員發(fā)展
 

    人員發(fā)展包括培訓、調(diào)任、員工激勵。在這種情況下，重點考察的是員工的個人特質(zhì)，而員工本人出于自我了解的心態(tài)，也會采取積極合作的態(tài)度來參與潛能測試。準確性在這里是第一位的，施測的過程中應該讓員工處在自然放松的狀態(tài)下完全投入到測試當中。
 

    （2）根據(jù)測試目的選擇測試技術
 

    前面說過，潛能測試的項目決定了測試技術的選擇，不同的潛能適合采用的技術可能也是不一樣的。實際上，測試目的也影響了技術的選擇。針對選拔性的測試，最好選擇標準化程度較高、評分較容易的測試方法；而對于人員發(fā)展類的測試，選擇范圍就比較廣了，既可以采用標準化的方法，也可以采用非標準化的方法，而非標準化測試方法的優(yōu)勢在這種情況下是特別明顯的。
 

    2.選擇測試指標
 

    不同的測試技術，不同的測試目標，測試程序可能都會有所區(qū)別。但是，不管采用何種技術，測試指標的確定總是最基本的程序。因此，在明確了測試目標以后，應該立刻確定相應的測試指標。指標沒有確定就難以選擇合適的技術，更談不上進行準確的測試了。
 

    如何確定測試的指標呢？不管出于何種測試目的，崗位要求始終是測試指標的出發(fā)點。選拔性的測試目的非常明確，就是目標職位的任職資格要求。非選拔性的測試重點是對員工特點的考察，就未必有這么明確的定位了，這
 

    種情況下應該怎樣選擇測試指標呢？
 

    此時需要結(jié)合具體的測試方法確定測試指標。例如，像面談測試、情景測試這些結(jié)構(gòu)性比較強的方法，
 

    可以從相關職位的要求和具體方法的特點出發(fā)，選擇針對性強、測試效度較高的項目。但是大多數(shù)的職業(yè)人格測試，它們的結(jié)構(gòu)性未必很強，主要還是對應試者的整體人格特征以及人格類型進行考察，這類測試一般不會預先確定明確的指標，需要施測者從人格測試報告中分析其與相應職位的匹配程度。
 

    3.選擇合適的測試技術
 

    選擇測試技術的標準就是：使必要的測試指標都在測試的范圍之內(nèi)。我們知道，每種測試技術都有其“特長”。如表0-3所示，我們可以根據(jù)不同技術的特點對照目標測試的指標選擇合適的技術。
 

    表0-3十大潛能測試技術的特點
 

    主要類別測試技術技術特點
 

    面試面談測試技術考察范圍廣，能夠根據(jù)指標靈活設計測試程序。被試的表現(xiàn)依賴語言表達。
 

    情景測試游戲測試技術考察范圍有限，單個測試的主要指標通常只有1-2個，但是信度比較高。
 

    壓力測試技術被試的反應比較真實，但是施測過程不好控制，被試的反應依賴于抗壓能力。
 

    操作測試技術在測試職業(yè)能力方面非常有效，但是對態(tài)度和動機方面的測試能力不足。
 

    情境模擬測試技術測試的信度較高，主要的測試指標有限。但是測試的范圍較廣，可以靈活設計。
 

    逆境對話測試技術能夠測試出一些和抗壓能力相關的潛能，但是情境的模擬化不如壓力測試。
 

    頭腦風暴測試技術測試的范圍比較小，主要依賴被試的思維靈活程度，適用一些強調(diào)創(chuàng)意的職位。
 

    人格測試自陳量表測試技術考察的范圍較廣較深，通常采用一些著名的、高信度和高效度的量表來測試。
 

    投射測試技術可以考察到被試的個性特點，技術性比較強，信度也有限。
 

    筆跡分析測試技術被試的個性特點，動力因素，甚至是被試自己的潛意識，都可能測試出來。但是問題也在信度不高，評分難度大。 
 4.設計測試題目
 

    選定了合適的測試技術后，就可以根據(jù)測試指標設計測試題目。在這十種測試方法當中，面談測試的靈活性最大，可以根據(jù)測試指標一一對應設計面談問題。
 

    情景測試的靈活性相對較小。通過表0-3可以發(fā)現(xiàn)，情景測試的考察范圍都比較小。因此，在設計情景測試題目的時候，為了提高測試的效度，應該在確定的測試指標中選定1~2項最為重要的指標，并且根據(jù)最重要的指標來設計情景。這樣，才能保證實現(xiàn)最重要的考察目標。
 

    人格測試的靈活性最小。因為人格測試的測量對象通常都位于能力素質(zhì)冰山模型中的最底層，是最難以考察的指標�？疾祀y度高，信度自然也有限，為了保證測試的準確性，建議企業(yè)在進行人格測試的時候，盡量采用效度有保證且科學的量表或者其他測試工具。
 

    5.確定測試流程以及施測
 

    這十種測試技術的操作要點各有不同。不過在確定測試流程的時候，我們都強調(diào)標準化的程序。所謂標準化的施測程序，主要包括以下幾個方面。
 

    控制施測人員的影響
 

    禁止施測人員對應試者進行任何引導和暗示；如果施測人員要暗示，那么這種行為也一定要標準化，在每個應試者面前的表現(xiàn)都一樣。
 

    控制被試之間的影響
 

    主要是針對需要群體參與的測試，例如游戲測試、部分操作測試以及頭腦風暴測試等。應試者之間可以自由互動，這種情況下，施測人員要確保這種互動在測試允許的范圍內(nèi)。
 

    單個應試者可能影響信度的方面
 

    針對應試者單獨參與的測試，則需要注意一些應試者個人影響測試效果的情況。例如，在面談測試中，應試者可能刻意撒謊；在人格測試中，應試者可能不按照自己的本意來答題。
 

    6.潛能評估
 

    （1）確定職業(yè)匹配程度
 

    由于在測試之前已經(jīng)預先確定了測試指標，那么在施測過程中，施測人員應該依據(jù)這些指標和評價標準進行標準化的評估。實際上，我們通過這十大測試技術得到的初步數(shù)據(jù)都只是一些表面行為，不管是應試者的語言表達，還是他在量表上填寫的選項都只是行為符號而已。這些符號背后的意義還需要施測人員作進一步的分析。
 

    那么我們?nèi)绾卧谛袨榉�號與職業(yè)潛能之間進行轉(zhuǎn)換呢？圖0-4所示就是本書的基本轉(zhuǎn)化思路：通過行為分解來確定標準的行為方式，然后再與應試者的行為進行對比，匹配程度越高，也就說明應試者的職業(yè)潛能與相應崗位的匹配程度越高。
 

    圖0-4潛能測試職業(yè)匹配示意圖
 

    （2）測試結(jié)果的處理——潛能測試報告
 

    通過行為匹配的程度來推定職業(yè)匹配程度只是一個簡單的數(shù)據(jù)分析過程。實際上，潛能測試是作為一項專業(yè)的測評工具提供給企業(yè)和被測試者的，不應該只是簡單的數(shù)據(jù)，而應該包括詳細的測試報告。尤其在對內(nèi)部員工進行測試的時候，員工往往會要求一個合理的解釋，為什么不能對這名員工進行調(diào)動，為什么不能給某位員工升職，都應該能給出一個合理的解釋，而不是簡單的一句評價。
 

    測試對于員工本人來說，不只是一份簡單的診斷書。通過潛能測試，員工應能夠在職業(yè)生涯的發(fā)展上得到一些指導性的建議。例如，自身哪些潛能是缺乏的，是可以通過培訓和鍛煉來獲得的，而哪些又是難以改變的，是應該在工作中揚長避短的。
 

本文來自：逍遙右腦記憶 http://www.portlandfoamroofing.com/qianneng/kaifa/17884.html

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